Recrutement
Enjeux du recrutement post-covid : les connaître pour mieux recruter !
La covid a laissé place à de grands défis dans le secteur du recrutement. Découvrez ici tous les enjeux à relever pour recruter des candidats qualifiés.
Nouveaux marchés, évolution des méthodes de travail, développement du télétravail, le monde professionnel est en grande mutation. Et la covid-19 a eu un rôle majeur dans l’accélération de ces changements. La gestion des ressources humaines s’en trouve fortement impactée, et recruter des candidats qualifiés devient un véritable défi. Découvrez ici les besoins inédits des entreprises et des employés ainsi que des pistes pour mieux répondre aux enjeux du recrutement post-covid.
L’impact des nouvelles technologies
De nouveaux besoins en matière de compétences
Les nouvelles technologies s'avèrent maintenant omniprésentes dans tous les secteurs d’activité : BTP, restauration, médical, agroalimentaire, etc. Accompagnées de l’arrivée de l’intelligence artificielle, elles requièrent des compétences techniques inédites, notamment pour les métiers de dirigeants.
Les recrutements doivent donc se baser sur de nouvelles aptitudes, différentes de l’avant covid. Pour nombre d’offres d’emploi, le candidat doit démontrer, sinon une attirance, au moins un intérêt pour l’usage des technologies émergentes.
Des process de recrutement modernes
Les recruteurs doivent eux aussi faire preuve d’innovation et s’adapter aux nouvelles technologies inhérentes à leur métier. Ainsi, de nombreux process de recrutement impliquent aujourd’hui l’usage de la visioconférence ou d’outils collaboratifs, comme ceux de Google ou Microsoft.
La chasse de tête évolue également. Les réseaux sociaux, amplement utilisés par la génération Z (personnes nées entre 1997 et 2012), ne doivent pas être négligés. Ils permettent de toucher le plus grand nombre de candidats qualifiés. Les chances de trouver le prétendant idéal pour le poste à pourvoir sont ainsi largement augmentées.
L’émergence du télétravail et ses conséquences
L’un des changements majeurs induits par la crise covid reste sans nul doute le télétravail. D’après l’INRS (Institut national de recherche et de sécurité), 3 % des salariés et 11 % des cadres pratiquaient le travail à distance de façon régulière en 2017.
En 2022, 38 % des salariés en France y ont eu recours, d’après Malakoff Humanis.
De nouvelles attentes de la part des candidats
Selon leurs compétences et leur domaine d’activité, les postulants visent des emplois avec possibilité de télétravail, et peuvent se montrer exigeants. Il est de plus en plus question de comment est organisé le télétravail, plutôt que de son existence même. Un candidat souhaite connaître la quotité de travail à distance qu’il pourra pratiquer, les outils à sa disposition, etc.
Ainsi, toute offre d’emploi, CDD, CDI ou intérim, devrait aborder cette possibilité. Il est également impératif d’expliquer avec précision comment le télétravail est mis en place au sein du service qui souhaite recruter.
Des conséquences sur le recrutement
Une équipe pratiquant le télétravail nécessite la mise en place de nouveaux outils, méthodes et moyens de communication. C’est pourquoi la méthode de management a beaucoup évolué, que ce soit pour l’onboarding ou la gestion des tâches quotidiennes. Elle est maintenant plus basée sur l’accompagnement voire le coaching, plutôt que sur le contrôle et la production.
En parallèle, le sentiment d’appartenance à une équipe ainsi que la culture de l’entreprise deviennent plus difficiles à installer. Ces éléments constituent pourtant de véritables attentes de la part des employés.
Suite à ces évolutions, les services de ressources humaines doivent viser de nouvelles compétences techniques et soft skills. C’est notamment le cas dans les domaines liés au management. Gérer une équipe à distance n’est pas simple et requiert de nombreuses qualités (anticipation, confiance, etc.). C’est pourquoi le process de recrutement des cadres doit être réalisé dans cet esprit. Cela permet de s’assurer d’une collaboration future efficace avec les autres salariés.
Un sourcing différent
Avec le télétravail et surtout le remote total, l'aspect géographique du marché de l'emploi est lui aussi chamboulé. Ainsi, un cabinet de recrutement ne se cantonne plus à une localisation étroite lors de la recherche de candidats. Cela représente un véritable avantage pour découvrir le collaborateur parfait, mais c’est également un défi. Le futur talent peut se trouver n’importe où, en France et à l’international. Le recruteur doit donc maintenant chasser à l’international et faire preuve d’une grande réactivité.
L’arrivée de la génération Z, conjointe au covid-19
La crise covid a accompagné l’arrivée de la génération Z sur le marché de l'emploi. Nés entre 1997 et 2012, ces futurs salariés font souffler un vent de changement sur le monde du travail. Consultants, cabinets de recrutement, chasseurs de têtes et DRH doivent en tenir compte dans leur mission.
Des candidats en phase avec les nouvelles technologies
La génération Z est hyper connectée, il est donc nécessaire d’utiliser les bons canaux pour trouver la perle rare :
- réseaux sociaux ;
- applications mobiles ;
- plateformes de recrutement ;
- chat bot ;
- etc.
L’approche directe fonctionne plus que jamais, favorisée par les réseaux professionnels comme LinkedIn. Le sourcing y est facilité, le recruteur peut cibler le talent correspondant parfaitement à ce qu’il recherche.
Une recherche d’emploi, mais pas uniquement
Les futurs candidats de la génération Z attachent une grande importance aux valeurs de l’entreprise qu’ils souhaitent intégrer. Ainsi, il est essentiel de mettre en avant, à travers l’offre d’emploi et la communication globale, une véritable marque employeur.
Les valeurs sociétales, l’engagement environnemental et l’éthique se placent au cœur des préoccupations des jeunes candidats. Il est donc primordial de leur montrer que le groupe au sein duquel ils vont exercer tend vers ces mêmes idéaux.
Une nouvelle conception du travail
La nouvelle génération aime se projeter et a besoin de connaître de manière concrète ses perspectives de carrière. Les Z n’ont pas envie de rester dans l’expectative, ils doivent savoir où ils vont professionnellement.
Les candidats de demain veulent également de la flexibilité. Des horaires rigides ou un poste en présentiel à 100 % ne font plus rêver. Pour attirer les jeunes talents, il faut offrir de la souplesse et des possibilités modernes : télétravail, full remote, freelancing, etc.
Les recruteurs doivent aller dans ce sens et proposer des conditions de travail correspondant aux nouvelles attentes des candidats. C’est ainsi qu’ils séduiront les meilleurs postulants à une offre d’emploi.
L’entrée en jeu de la vie personnelle et de la santé mentale
De nouvelles priorités pour les salariés
Aujourd’hui, tout un chacun a envie de laisser plus de place à sa vie personnelle. De même, la tendance est aussi de donner plus de sens à ce qu’on fait et de travailler sur du concret. On accepte de moins en moins de passer sa carrière à réaliser des tâches ennuyeuses et dénuées de sens. Cette prise de conscience a généré le phénomène de « grande démission ». C’est pourquoi le recruteur doit faire preuve de flexibilité. L’employé doit pouvoir concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Ainsi, autoriser des aménagements horaires ou du télétravail devient un passage obligatoire pour nombre d’entreprises.
Le ressenti général face au marché du travail, et notamment le rapport à l’autorité, a également changé. La nouvelle génération, entrée dans le monde actif durant la covid, reste suspicieuse quant aux entreprises recruteuses.
Le métier de cadre est particulièrement touché par ces évolutions. Ce professionnel est souvent bloqué entre des équipes à gérer et une direction plus ou moins rigide, avec des horaires à rallonge. La fonction n’attire plus les nouveaux talents et la pénurie se fait sentir.
Les cabinets conseil en recrutement, les services de consulting et tous les acteurs du marché de l’emploi doivent s’adapter à ces comportements inédits. Il est nécessaire d’offrir de nouvelles opportunités pour cibler les candidats qualifiés. Pour cela, il faut réellement se mettre dans un état d’esprit différent de l’avant covid.
Une fragilité à prendre en compte
La crise sanitaire a eu un impact négatif sur la santé mentale des Français. Les fragilités s’accumulent, la solitude et l’insécurité sociale grandissent. Les entreprises détiennent aujourd’hui une vraie responsabilité quant au bien-être de leurs employés. Les acteurs du recrutement doivent donc remplir leurs missions avec ces prérequis en tête. Les grands groupes comme les PME doivent rester à l’écoute, lutter contre le stress et offrir des garanties sociales pérennes.
Les nouvelles missions du recrutement
Les cabinets de recrutement et tous les acteurs RH sont présents pour faire face à tous ces changements. Les sujets relatifs aux ressources humaines doivent à présent être abordés différemment et le rôle de conseil RH s'avère primordial. Les missions d’un consultant sont aujourd’hui nombreuses et englobent :
- la définition de la marque employeur de l’entreprise ;
- la compréhension globale des enjeux actuels ;
- la prise en compte des attentes des jeunes postulants ;
- la modernisation de l’organisation RH de l’entreprise ;
- la mise en place de nouvelles démarches (par exemple un poste de responsable Compensation and Benefits permet d’aligner les salaires et bonus proposés sur ceux des concurrents) ;
- la formation et le coaching pour ajuster les méthodes de l’entreprise aux nouvelles exigences ;
- la gestion de la communication intergénérationnelle ;
- etc.
La pandémie de covid-19 a eu de nombreuses répercussions sur le monde du travail. Assortie de l’arrivée d’une nouvelle génération sur le marché, elle a complètement redéfini le secteur du recrutement. Il faut faire face aux pénuries de talents, à la nécessité de nouvelles compétences et aux attentes des candidats. C’est aujourd’hui aux cabinets de recrutement, aux consultants et aux services RH de relever ces grands défis !
